發(fā)布時間：2011-11-15 16:06:59
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在薪酬設計中，有一個重要的環(huán)節(jié)，就是要搞清楚薪酬由哪些部分組成，以下是一種關于薪酬組成的設計思路，供同行們參考。
首先，把薪酬組成分為兩大部分，即固有值與調(diào)整值。
固有值，可分為個人價值與職位價值，它的衡量標準可參考社會價值。所謂社會價值，即同地區(qū)、同行業(yè)以及相關條件類同的情況下，它的社會平均價值（簡單地說，就是用這么多錢，就可請到這樣個人）。
個人價值，即個人本身具備的學歷、知識、技能、經(jīng)驗等，它本身就可以作為一種價值來衡量，比如一個本科生、有五年同行業(yè)同職位工作經(jīng)驗、具備人力資源經(jīng)理的經(jīng)驗技能，它的社會價值是2000元/月，那么企業(yè)可以依據(jù)自定的薪酬策略，在這個社會價值的基礎上進行彈性調(diào)整，假設采用A+式薪酬策略，比社會價值上浮20%，定為2400元/月。個人價值，因其本身不能很好地證明它對企業(yè)就是有效的價值（即為企業(yè)創(chuàng)造價值），所以相對來說，所占薪酬總值的比例較小。
職位價值，主要依據(jù)職位、職務、職級等特點來評估其價值標準，比如一位中等的人力資源經(jīng)理，它的社會價值為5000元/月，假設該企業(yè)該職位工作的重要度、難易度、工作量、可替代性等都比同行業(yè)高出一些，那么上浮20%，定為6000元/月。只要該員能勝任該職位，那么他就可以為企業(yè)創(chuàng)造一定的價值（即至少可以完成本職工作與任務），這部分比例相對個人價值就更高些，也可能是薪酬組成中比例最高的部分。
調(diào)整值，可分為獎金與浮動金，企業(yè)要發(fā)展，個人要發(fā)財，主要得靠這個，這部分的核算與操作較為麻煩，最好一年結(jié)算一次為佳。
獎金的解釋就不說了，反正它與企業(yè)、部門、個人績效等因素掛靠
浮動金（這是我自創(chuàng)的名詞），就是根據(jù)當?shù)乇灸甓鹊?SPAN lang=EN-US>GDP、PPI、CPI指數(shù)變化的百之比，在年底時，在固有值的基礎上進行調(diào)整，可正可負。
把上文簡化成公式，就是：
年薪酬總額=固有值*12月+調(diào)整值；
固有值=個人價值+職位價值，調(diào)整值=獎金+浮動金；
獎金=固有值*獎金系數(shù)，浮動金=固有值*浮動系數(shù)（可正可負）*12月。
假設這位人力資源經(jīng)理的獎金系數(shù)為3，浮動系數(shù)為2%，那么他的年薪酬總額就為：
年薪酬總額=（2400+6000）*12月+（2400+6000）*3+（2400+6000）*2%*12月，結(jié)果為128016元。
這種方法，我曾在一家企業(yè)實現(xiàn)過，該企業(yè)（投資人及職員）對這種薪酬組成的滿意度較高，但畢竟是一種新的變革，從理論及操作層面都還有很大的完善空間，它的優(yōu)點就是：突出個人價值與職位價值，并把二者分開評估、各有側(cè)重，同時兼顧到了GDP、PPI、CPI等經(jīng)濟指數(shù)變化時薪酬也可作相應的動態(tài)調(diào)整。
來源：網(wǎng)絡