利用薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略來(lái)打擊對(duì)手
發(fā)布時(shí)間：2011-10-28 17:22:34
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例子：國(guó)內(nèi)某著名企業(yè)，以電話程控交換機(jī)及其相關(guān)產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)以及營(yíng)銷為支柱，在發(fā)展初期以及之后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，就明確地提出了讓公司員工拿到與在外企甚至國(guó)外工作的同類員工等值的收入。實(shí)踐證明，高薪政策幫助該公司獲得了大量的創(chuàng)造性人才，從而為公司在產(chǎn)品市場(chǎng)上與同類外資企業(yè)抗衡起到了重要的作用。為了支持企業(yè)的快速發(fā)展，公司實(shí)施人才戰(zhàn)略，在各大高校以高薪大批量招聘人才，更為甚者，把某高校某專業(yè)的學(xué)生全部招聘到麾下，造成此類人才在社會(huì)上一度短缺。同時(shí)，為了打擊對(duì)手，，派出獵頭到處挖對(duì)手的核心人才，造成競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一度聞“狼”色變，還聽(tīng)說(shuō)，公然在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手門口擺攤子招聘人才，有公司一聽(tīng)說(shuō)這企業(yè)來(lái)門口招聘了，馬上宣布當(dāng)日放假來(lái)應(yīng)對(duì)。
薪酬戰(zhàn)略有市場(chǎng)領(lǐng)先、跟隨、滯后三種。也就是將薪酬水平定在高于市場(chǎng)平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場(chǎng)平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。在確定薪酬水平的時(shí)候會(huì)受到來(lái)自外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了薪酬的最低水平，產(chǎn)品市場(chǎng)決定了薪酬的最高水平，如果低于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平，則會(huì)招不到人，高于產(chǎn)品市場(chǎng)可以承受的水平，則會(huì)入不敷出。
企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，通常的做法是根據(jù)職位類別或員工類別來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。例如，有些公司針對(duì)不同的職位族使用不同的薪酬決策，對(duì)核心職位族采取市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬戰(zhàn)略，而在其他職位族中實(shí)行市場(chǎng)跟隨或相對(duì)滯后的基本薪酬戰(zhàn)略。也就是，對(duì)企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級(jí)管理人員、技術(shù)人員，提供高于市場(chǎng)水平的薪酬，對(duì)普通員工實(shí)施匹配型的薪酬政策，對(duì)那些在勞動(dòng)力市場(chǎng)上隨時(shí)可以找到替代者的員工提供低于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬。
采用薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)通常具有這樣的特征：投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。首先，投資回報(bào)率高的企業(yè)之所以能夠向員工提供較高薪酬，一方面在于他們往往具有更多的資金和相應(yīng)的實(shí)力，因而不會(huì)因?yàn)閱T工薪酬水平高而造成周轉(zhuǎn)資金不靈。另一方面，這種做法能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動(dòng)力的能力，同時(shí)還可以利用較高的薪酬水平來(lái)抵消招聘成本，例如：在廣告費(fèi)用、招聘費(fèi)用、面試人員工資支出、人員流失成本。其次，薪酬成本在企業(yè)總成本中占到的比率較低時(shí)，薪酬支出實(shí)際上只是企業(yè)成本支出中一個(gè)相對(duì)不那么重要的項(xiàng)目。在這種情況下，企業(yè)很可能會(huì)很樂(lè)意通過(guò)提供高水平的薪酬來(lái)減少各種相關(guān)勞動(dòng)問(wèn)題的出現(xiàn)，從而把更多的精力投入到那些較薪酬成本控制更為重要和更有價(jià)值的事情中去。最后，產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少，—般意味著企業(yè)面臨的產(chǎn)品或服務(wù)需求曲線是彈性較小的甚至是無(wú)彈性的，企業(yè)可以提高產(chǎn)品價(jià)格，而不用擔(dān)心消費(fèi)者會(huì)減少對(duì)自己的產(chǎn)品或者服務(wù)的消費(fèi)。換言之，這種企業(yè)實(shí)際上可以通過(guò)提高產(chǎn)品價(jià)格的方式將較高的薪酬成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者。在這種情況下，企業(yè)支付較高的薪酬水平自然就是可行的了。
在我國(guó)，一些大型跨國(guó)企業(yè)充當(dāng)薪酬領(lǐng)先的做法已經(jīng)是盡人皆知了。當(dāng)然，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)并非是為了出風(fēng)頭，它們往往都期望從自己的高成本支出中獲得相應(yīng)的收益，為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手：
1、通過(guò)薪酬領(lǐng)先在人才爭(zhēng)奪上打擊對(duì)手
高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者，一方面有利于企業(yè)在較短時(shí)間內(nèi)獲得大量需要的人才，解決比較緊急的人員需求，另一方面還使企業(yè)可以提高他們的招募標(biāo)準(zhǔn)，從而提高自己所能夠招募到和雇傭到的員工的質(zhì)量。高薪同時(shí)也可以吸引在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作的員工，為自己效力。甚至可以在上述例子中那樣，網(wǎng)羅高校某專業(yè)的所有學(xué)生，造成社會(huì)上這類型后備人才的短缺，讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才梯隊(duì)出現(xiàn)斷層，通過(guò)壟斷人才達(dá)到壟斷市場(chǎng)的目的。在高新技術(shù)行業(yè)，人才特別是研發(fā)人才非常重要，市場(chǎng)、產(chǎn)品變化很快，如果不能跟上市場(chǎng)前進(jìn)的步伐，很快就可能被淘汰，所以，擁有了人才，就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在深圳，很多為爭(zhēng)奪人才的案例，常�？梢栽诿襟w上可以看到高薪招聘某某職位的廣告，或者是讓獵頭公司直接到對(duì)手公司里挖自己看上的人員。
２、通過(guò)薪酬領(lǐng)先在產(chǎn)品價(jià)格上打擊對(duì)手
在產(chǎn)品成本中，人力成本占有很大的比重，特別是高新技術(shù)企業(yè)，人力成本往往占有很高。在產(chǎn)品價(jià)格一定的情況下，成本就有上限，上升的空間有限。同樣的道理，如果成本一定，價(jià)格往下調(diào)的空間也有限。薪酬的低限是由勞動(dòng)力市場(chǎng)決定的，低于勞動(dòng)力市場(chǎng)不可能招到人，如果在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，提高薪酬水平，必然會(huì)造成企業(yè)的人力成本增加，價(jià)格下調(diào)的空間更加有限。例如：如果己方的成本比對(duì)手低，而且市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較少，通過(guò)提高某地區(qū)某類人員的勞動(dòng)力市場(chǎng)水平，必然會(huì)造成某類產(chǎn)品的成本上漲，對(duì)手產(chǎn)品價(jià)格往下調(diào)的空間非常有限的時(shí)候，對(duì)手在產(chǎn)品價(jià)格戰(zhàn)上必然會(huì)處于劣勢(shì)。
另外，薪酬領(lǐng)先未必就會(huì)給人力成本帶來(lái)負(fù)擔(dān)，高薪會(huì)在吸引許多優(yōu)秀的人才，在招聘宣傳、人才選拔上反而能節(jié)省成本。這部分減少的費(fèi)用有可能比薪酬增加部分還大。但是對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)說(shuō)，不但會(huì)為了留住人才而增加薪酬成本，而且在招聘和人才流失方面也會(huì)造成較大幅度的成本上升。
３、通過(guò)薪酬領(lǐng)先打擊對(duì)手士氣
薪酬在企業(yè)里往往是一個(gè)很敏感的話題，員工不但對(duì)內(nèi)部的公平性很在乎，對(duì)外部的公平性也很在意，不但會(huì)在公司內(nèi)部同類型職位的進(jìn)行比較，在社會(huì)上也會(huì)和同類型職位的報(bào)酬進(jìn)行比較。如果感到不公平，士氣就會(huì)受到極大的挫折，消極對(duì)待工作任務(wù)，或者選擇離開(kāi)，甚至以損壞公司財(cái)務(wù)來(lái)報(bào)復(fù)公司。中山有個(gè)制造型企業(yè)，有兩個(gè)模具工人因?yàn)閷?duì)公司的調(diào)薪不滿，近一個(gè)月什么活都沒(méi)有干。還有一個(gè)公司，因?yàn)樾劫Y太低，工人罷工多日，不但給公司造成了很大的損失，還給公司在社會(huì)上的名譽(yù)造成了很壞的影響。在上面的例子中，這公司在對(duì)手公司門口擺攤子，明碼標(biāo)價(jià)招聘人員，不僅僅是要人，而且是告訴對(duì)方人員，你這個(gè)職位應(yīng)該值比你現(xiàn)在更高的價(jià)格。這樣，就算招不到人，也會(huì)給對(duì)手公司的員工留下這樣一個(gè)想法：原來(lái)我的工資給低了。這時(shí)候，公司要么給這部分員工加薪，這樣做就會(huì)帶來(lái)成本增加，同時(shí)還可能打破公司的薪酬結(jié)構(gòu)，帶來(lái)整個(gè)人力成本的上漲；不過(guò)不加，必然會(huì)造成人員士氣的下降，給公司的正常運(yùn)營(yíng)帶來(lái)負(fù)面影響。所以，通過(guò)薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略，往往能起到不戰(zhàn)而屈人之兵的奇效。
需要主意的是，薪酬領(lǐng)先的企業(yè)往往都有很大的管理壓力，這是因?yàn)椋髽I(yè)支付較高的薪酬雇用來(lái)了大批有能力的員工，但是，企業(yè)如果不能實(shí)現(xiàn)較高水平的利潤(rùn)，即將高投人轉(zhuǎn)化為高回報(bào)，那么高薪給企業(yè)帶來(lái)的就不是資本，而是一種負(fù)擔(dān)了，反而會(huì)給對(duì)手有機(jī)可乘了。
來(lái)源: HR管理世界
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