發(fā)布時(shí)間：2011-10-21 16:30:02
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招聘前應(yīng)使用知情權(quán)
張律師舉出了一個(gè)例子：某公司招聘財(cái)務(wù)總監(jiān)，孫某應(yīng)聘，孫某的個(gè)人簡歷描述其獲得北大MBA，并且有多家大公司財(cái)務(wù)總監(jiān)的經(jīng)歷，公司未對孫某的學(xué)歷證書和工作經(jīng)歷仔細(xì)的核對就錄用了孫某。試用后發(fā)現(xiàn)孫某的工作能力有問題，委托調(diào)查公司核實(shí)發(fā)現(xiàn)孫某學(xué)歷和工作經(jīng)歷都屬偽造，于是將孫某辭退。孫某不服，提起勞動(dòng)仲裁。公司由于招聘時(shí)未要求孫某簽字確認(rèn)簡歷內(nèi)容，以至在仲裁時(shí)拿不出有效證據(jù)，最終不得不賠償孫某一個(gè)月工資了事。
張律師指出，《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。企業(yè)在決定招聘員工前應(yīng)盡量應(yīng)用知情權(quán)，避免日后發(fā)生糾紛給企業(yè)帶來不必要的麻煩，做到磨刀不誤砍柴工。
行使知情權(quán)的“三步走”
張律師同時(shí)介紹了企業(yè)行使知情權(quán)的“三步走”。首先，初步審查很重要，包括應(yīng)聘者的基本信息、身體狀況、就業(yè)狀況、應(yīng)聘者有無保密或競業(yè)限制義務(wù)等。其次，可以通過“心理測試”、“背景調(diào)查”、“人才測評”三大法寶對員工做進(jìn)一步的了解。一般的企業(yè)都會(huì)做背景調(diào)查，根據(jù)以往接收的案例，張律師給出建議，“企業(yè)在做背景調(diào)查時(shí)，除了對員工自身狀況調(diào)查外，可適當(dāng)對員工的配偶進(jìn)行調(diào)查，多方面了解員工的情況�！弊詈笠徊绞钦\信義務(wù)的設(shè)定，企業(yè)應(yīng)對對員工的誠信施行“零忍耐”原則。明確告知員工如果提供虛假的證件，單位可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同。在員工進(jìn)行辦理入職手續(xù)時(shí)，通常會(huì)要求員工出示身份證、學(xué)位證等有效證件的復(fù)印件。張律師提醒，復(fù)印件在作為證據(jù)時(shí)如果無法跟原件核對一致是不具備法律效力的。建議企業(yè)要求員工本人在復(fù)印件上注明已核實(shí)復(fù)印件與原件一致的信息。
企業(yè)在行使知情權(quán)的同時(shí)，還要注意取得信息手段的合法性，《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十三條明確指出，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者的個(gè)人資料予以保密。公開勞動(dòng)者的個(gè)人資料信息和使用勞動(dòng)者的技術(shù)、智力成果，須經(jīng)勞動(dòng)者本人書面同意。張律師指出，企業(yè)不應(yīng)了解不該了解的情況，了解的信息應(yīng)與職位相關(guān)。
來源: 人力資源總監(jiān)