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績效管理

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績效考核中的目標(biāo)管理誤區(qū)

發(fā)布時間:2011-08-26 16:02:29

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    管理大師德魯克倡導(dǎo)的目標(biāo)管理(MBO),在實踐中得到了廣泛應(yīng)用。特別是在績效考核方面,目標(biāo)管理使經(jīng)營哲學(xué)從"工作本位"轉(zhuǎn)向了"員工本位"。但是,一些執(zhí)行者存在著各種誤解,不同程度地影響了目標(biāo)管理的實施效果。
    誤解之一:目標(biāo)管理是萬應(yīng)靈丹
    目標(biāo)管理作為績效考核的基礎(chǔ),包容了人、財、物和時間等許多內(nèi)容,的確具有很多用途。在填寫目標(biāo)管理表之初,它像一張完整的工作計劃。在接下去的工作中,它又像一張資源控制圖,指導(dǎo)著員工向目標(biāo)邁進(jìn)。等到工作完成后,它又像一份回顧功過的工作總結(jié)。然而,目標(biāo)管理并不是包治百病的妙藥。有些管理者認(rèn)為,既然在目標(biāo)管理表中規(guī)定了每個人的工作,只要大家各司其職,工作流程自然會順暢起來,權(quán)責(zé)問題就會迎刃而解。其實,目標(biāo)管理最大的特點是側(cè)重目標(biāo),而不是方法。目標(biāo)管理的實質(zhì)僅是通過有難度且明確的目標(biāo),激發(fā)出員工的主觀能動性,指對了方向就已經(jīng)不易了。若把目標(biāo)管理當(dāng)成一個管理平臺,用其處理工作流程中的問題,怕是高估了它的能量。
    誤解之二:目標(biāo)管理就是量化任務(wù)
    有些管理者認(rèn)為,目標(biāo)管理只要將任務(wù)量化,同時提高難度就完事大吉了。這種作法只適用于決策權(quán)力弱、不可控因素少的員工,對于研發(fā)人員或存在不可控因素多的工作,就很難奏效。斯內(nèi)爾提出的三種人員配置模型,可以說明其中的道理。該模型總結(jié)了三種人員配置的情況:人一事匹配型、戰(zhàn)略實施型和戰(zhàn)略形成型。第一種情形以任務(wù)為導(dǎo)向,只要通過傳統(tǒng)的工作分析與目標(biāo)任務(wù)描述就可以實現(xiàn)。第二種情形以目標(biāo)為導(dǎo)向,這時目標(biāo)是已知的,但實現(xiàn)方法由員工靈活掌握。第三種情形以使命為導(dǎo)向,這時環(huán)境高度不確定,只有清晰的使命,卻無具體的目標(biāo)?梢姡繕(biāo)管理可以針對不同員工,給予他們不同的目標(biāo)。一味追求量化任務(wù)的實現(xiàn),不是目標(biāo)管理的全部意義。
    誤解之三:目標(biāo)管理是監(jiān)督工具
    有些員工認(rèn)為目標(biāo)管理是績效考核的工具,而且是一個監(jiān)督工具。這樣一來,他們在填寫目標(biāo)時,就會把容易完成的工作定為主要目標(biāo)。更為有害的是:為了體現(xiàn)業(yè)績,用短期見效的目標(biāo)取代意義重大但長期見效的目標(biāo)。這是對目標(biāo)管理的一種誤解,目標(biāo)管理的初衷是幫助員工提高效率從而增強滿意度,而不是增加負(fù)擔(dān)進(jìn)而產(chǎn)生壓抑感。大家可以通過目標(biāo)管理實現(xiàn)彼此協(xié)調(diào),減少資源浪費,尤其是時間資源。因此,作為管理者一定要把好目標(biāo)的"權(quán)重關(guān)",把工作按照重要性和迫切性劃分為四個象限:即重要又迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、既不重要又不迫切。目標(biāo)管理強調(diào)"自我控制"、"自我突破",但并非放棄管理,只不過用雙向溝通代替了專制管理,更有效地保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

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